El V Foro Mujeres de la Sanidad en Andalucía volvió a situar el mentoring en el centro del debate sobre la carrera profesional femenina en la administración sanitaria regional, subrayando por qué este mecanismo importa ahora: el sistema público andaluz está dominado por trabajadoras, pero la consolidación de su liderazgo sigue siendo incompleta. El informe presentado aporta datos y señales prácticas para convertir ese activo humano en más puestos de decisión.
La jornada, celebrada en la sede del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Farmacéuticos, presentó el II Informe MUSA: ‘Mentoring’ y liderazgo femenino en la sanidad andaluza, elaborado por Euromedia Comunicación y patrocinado por Pfizer. Autoridades regionales y responsables de centros sanitarios —entre ellas algunas de las mujeres que ocupan las principales direcciones del sistema— marcaron la relevancia de acompañar trayectorias profesionales para facilitar ascensos y la toma de decisiones.
| Indicador | Porcentaje | Observación |
|---|---|---|
| Suma de plantilla del Servicio Andaluz de Salud (SAS) | >120.000 | Personal total del sistema |
| Proporción de mujeres en la plantilla del SAS | 72,3% | Mayoría clara en el conjunto del sistema |
| Mujeres en Atención Primaria | 67,8% | |
| Mujeres en la actividad hospitalaria | 73,8% | |
| Porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres | 47% | Menos de la mitad en los máximos niveles |
| Cargos intermedios no sanitarios | 53% | |
| No facultativos con responsabilidad | 66% | |
| Facultativos especialistas de área | 59% | |
| Médicos de Familia | 59,6% | |
| Odontólogos | 62% |
Paradoja del acompañamiento
El informe señala una contradicción evidente: la mayoría de las directivas valora el mentoring como un instrumento esencial para el liderazgo femenino, pero su implantación formal sigue siendo limitada. En cifras: alrededor del 88% de las directivas lo considera clave, sin embargo solo una fracción ha participado en programas organizados o estructurados.
Según el estudio, más de la mitad de las encuestadas (aproximadamente el 53%) ha ejercido alguna vez como mentora, aunque en la mayoría de los casos de forma informal; apenas entre un 10% y un 21% lo ha hecho dentro de iniciativas organizadas y estructuradas. En el lado de quienes han recibido apoyo, el 44% reconoce haber contado con una mentora a lo largo de su carrera, pero solo alrededor del 6% lo hizo mediante un programa formal.
Para las profesionales consultadas, el principal valor del mentoring es ofrecer un modelo femenino de referencia: una trayectoria que demuestra que acceder a responsabilidades es posible y que sirve de ejemplo para otras mujeres. Entre otras aportaciones, señalan que el acompañamiento refuerza la confianza, facilita el aprendizaje práctico sobre gestión y toma de decisiones, y ofrece apoyo en momentos clave de la trayectoria profesional.
- Implicación inmediata: con una plantilla mayoritariamente femenina, el reto es transformar ese porcentaje en una fuerza cohesionada para la promoción interna.
- Riesgo operativo: la falta de programas formales puede provocar fugas de talento o dificultades para cubrir puestos de alta responsabilidad.
- Oportunidad política y organizativa: institucionalizar el mentoring puede acelerar la igualdad efectiva y mejorar la gobernanza sanitaria.
Los organizadores del foro y los autores del informe plantean una hoja de ruta concreta: ampliar programas estructurados de mentoring, medir su impacto en promociones internas y diseñarlos para cubrir etapas críticas de la carrera. La apuesta es convertir el acompañamiento informal —ya frecuente— en procesos replicables y evaluables.
El mensaje que quedó en la sala fue práctico: contar con una mayoría femenina no garantiza por sí sola una representación proporcional en los puestos de mayor responsabilidad. Para ello, el mentoring debe pasar de ser un recurso puntual a una política institucional capaz de sostener trayectorias y acelerar la presencia de mujeres en los niveles decisorios del sistema sanitario andaluz.
